um modelo de trabalho em

Publicado em: 26/12/2017 00:00:00

Universidade de São Paulo (USP)
Giovanna Zanlorenzi
Laura Piccolo
Milena Piccolo
Thais Brugnaro

A DIFICULDADE DO DESENVOLVIMENTO DA SINERGIA E DO ESPÍRITO DE EQUIPE EM AMBIENTES DE HOME OFFICE
Trabalho Teórico Empírico
Ribeirão Preto
2017

 

Sumário

1. Resumo executivo......................................................................................2

2. Objetivos.....................................................................................................2
2.1. Objetivos Gerais......................................................................................2
2.2. Objetivos específicos...............................................................................3

3. Justificativa..................................................................................................3

4. Histórico da empresa...................................................................................4

5. Ambiente da empresa..................................................................................5

6. Produtos e mercados...................................................................................6

7. Estrutura Organizacional..............................................................................6

8. Missão e objetivos estratégicos...................................................................7
9. Contextualização do problema.....................................................................8

10. Embasamento teórico.................................................................................9

11. Operacionalização das variáveis..............................................................20

12. Metodologia de pesquisa..........................................................................23

13. Questionário..............................................................................................24

14. Conclusão.................................................................................................28

15. Referências..............................................................................................29

 

1. Resumo executivo

O presente trabalho se iniciou com a análise do ambiente da empresa Nexus Resultadores. Foram entrevistados diversos funcionários desta e seu sócio diretor. Assim, dados sobre a rotina e sobre o ambiente de trabalho proporcionado pelo home office dentro da empresa foram obtidos. Em seguida, foi relatado que o espírito de equipe e a sinergia poderiam sofrer efeitos negativos com o afastamento dos funcionários de seus supervisores, constituindo o problema de pesquisa.
Primeiramente, foi feito o embasamento teórico, através da pesquisa de 8 artigos científicos que tratam desta questão, podendo conceituar este tipo de trabalho e identificar algumas de suas vantagens e desvantagens. Dentre os fatores envolvidos e mais citados pelos autores, pode-se destacar: a influência da tecnologia, a dificuldade na comunicação, a relação estreita entre vida profissional e pessoal e a divisão de tarefas.
A partir disso, foram identificadas variáveis e indicadores que os autores dos artigos usaram para mensurar e validar suas pesquisas. Assim, o questionário pôde ser elaborado com base nessa identificação de variáveis. O tipo de pesquisa escolhido foi a descritiva e, por fim, apresentamos uma conclusão concisa dos resultados obtidos pela pesquisa nos artigos e o que se espera com a aplicação do questionário para funcionários que já trabalharam ou trabalham em sistema home office.

2. Objetivos

2.1. Objetivo Geral

O objetivo geral do presente trabalho consiste em entender e analisar dados referentes às dificuldades encontradas em empresas que utilizam o “home office” como forma de trabalho, em especial no que tange o fator da sinergia e do espírito de equipe. Para, dessa forma, buscar soluções para a melhoria do problema verificado.

2.2. Objetivo Específico

Afim de que se atinja o objetivo geral acima mencionado, alguns objetivos específicos são necessários, como: coletar dados sobre as principais mudanças sofridas pelas empresas quando passaram a utilizar o “home office”, entender o ponto de vista de mais de um funcionário das empresas sobre o fator comunicação e então, elaborar soluções eficazes para a questão.

3. Justificativa

O motivo para a realização da referida pesquisa seria o entendimento mais aprofundado sobre o ambiente de trabalho conhecido como home office, para que assim seja possível traçar uma análise rigorosa que diz respeito aos desafios dessa modalidade laboral. Em especial, será estudado o desafio de se desenvolver a sinergia entre os integrantes de uma organização e o espírito de equipe em casos de home office.
Tal questão mostra-se relevante pois a sinergia é um estado essencial para o sucesso e perpetuação da empresa no mercado, frente a um cenário de intensa competição entre as organizações.
Ademais, o espírito de equipe mostra-se nas demais organizações como resultado de uma gestão eficiente juntamente com o convívio social cotidiano, que cria certa familiaridade entre os indivíduos presentes nas empresas.
A carência de ambos esses aspectos na realidade organizacional do home office e os motivos responsáveis por tal situação são de extrema importância pois podem ser decisivos para a perenidade da empresa e a manutenção de sua competitividade, uma vez que corroboram para o não desenvolvimento de um sistema organizacional conectado, situação que se constrói mais naturalmente a partir do convívio físico.
Esses aspectos utilizarão a empresa Nexus Resultadores como base, no entanto o estudo é aplicado às empresas em geral que atuam em um ambiente de home office.

 

4. Histórico da empresa

Desenvolvida desde 1993, a Nexus é fruto da fusão de duas competências básicas relacionadas aos subsistemas técnico-tecnológico (conhecimento, infraestrutura, software, resultados) e psicossocial (pessoas, relacionamento, know how). Eram dois sócios, sendo que Ivan Piccolo tinha grande conhecimento na área técnica e seu sócio na área psicossocial. Assim, eles criaram a empresa com o intuito de prestar o serviço de consultoria nas duas áreas, porém com intervenções, diagnósticos, assessoria e treinamentos em doses adequadas, ou seja, de acordo com a necessidade do cliente.

4.1. Uma breve linha do tempo

1993 - Fundação da Nexus Resultadores Empresariais

1994 - Assessoria e certificação de seu primeiro cliente em ISO 9001
Representantes no Brasil de Juran Institute (EUA)

1998 - Assessoria para Siemens Telecomunicações com consequente Prêmio Nacional da Qualidade de reconhecimento internacional
Parceria com Ned Hermann Group (EUA)

1999 - Assessoria e certificação em ISO 9001 do primeiro hospital brasileiro cujo escopo envolve todos os serviços prestados (Hospital Dona Helena- Joinville SC)

1999 a 2003 - Estabelecimento de parceria junto ao CIESP-Sorocaba de assessoria em formato de “Pool” para pequenas e médias empresas da região, com mais de 30 empresas certificadas em ISO 9001

2005 - Trouxe o conceito de liderança situacional para o Brasil, através da fundação do Center For Leadership Studies.

2006 - Recebe o prêmio da Polícia Militar do Estado de SP pelo serviços prestados e consequente Prêmio de Excelência da gestão do 40? BPMI, promovido pelo Governo do Estado de SP.

2007- Diagnóstico ambiental do Estado de Mato Grosso em parceria com governo do Estado para mapeamento do passivo ambiental decorrente da sojicultura resultando em Compromisso de Recuperação assinado pelo governador, à época, Blairo Maggi

2008 - Lançamento e gerenciamento da Academia de Liderança do Agronegócio no Estado de Mato Grosso em parceria com a APROSOJA

2009 - Transfere as operações de São Paulo para Jundiaí com o conceito de Home Office para toda a equipe e consequente remodelação da identidade visual.

2010 - Assessoria e certificação das primeiras organizações brasileiras em FSSC 22000 (sistema de gestão de segurança de alimentos)
Nexus recebe prêmio do fornecedor automotivo Inylbra Tapetes e Carpetes, pelos serviços prestados ao longo dos últimos 6 anos.

2014 - Assessora, integra e acredita o primeiro hospital do estado de SC ( Hospital Dona Helena) junto a Joint Comission International (acreditação mundial focada na área de serviços de saúde).

2017 - Revitalização do site e preparativos para a comemoração dos 25 anos de resultados no mercado brasileiro, atingindo a marca de 1,5% de empresas certificadas pelas normas ISO 9001, ISO 14001, IATF 16949, OHSAS 18001, FSSC 22000, GMP, JCI, além dos mais de 3000 eventos de treinamento envolvendo mais de 50000 profissionais das empresas assistidas nesse período.

5. Ambiente da Empresa

A característica básica dos trabalhos desenvolvidos pela Nexus é diagnóstico, assessoria, treinamentos, que ocorrem integralmente nas instalações dos clientes (in company) o que proporciona a possibilidade dos trabalhos na modalidade Home Office. É mantido um escritório central na cidade de Jundiaí para efeito de reuniões, arquivos e centralização de correspondências. Sua equipe mantém contatos diretos através dos diversos recursos (internet, Skype, e-mail, celular) com agendas integradas centralizados por uma profissional (back office) que cuida de todas as atividades administrativas, contatos com clientes, finanças e logísticas da equipe de Resultadores. Anualmente, a empresa realiza eventos de integração (reuniões de treinamento, planejamento de projetos, desenvolvimento de propostas e novos produtos), além de encontros sociais com as respectivas famílias.
 

 

8. Missão e objetivos estratégicos

Prover ao mercado brasileiro serviços especializados para desenvolvimento organizacional com foco na implantação, manutenção e aprimoramento de seus sistemas de gestão orientados para qualidade, meio ambiente, saúde e segurança e segurança dos alimentos. Nossa estratégia é atender os clientes de forma individualizada, customizada (taylormade) com baixo volume de clientes ativos, porém em cada projeto e contrato estabelecido honramos e sustentamos a nossa identidade organizacional.

 

9. Contextualização do problema

De acordo com a entrevista feita no dia 24 de Agosto de 2017, foi relatado pelo gestor da empresa que um dos principais problemas sobre o trabalho feito em casa, ou seja, o home office, era o fato de o espírito de equipe não se fortalecer, diminuindo por estar cada um em seu espaço, na sua casa e sendo assim, a sinergia e a entropia da equipe é afetada e se enfraquece. Portanto, é difícil manter o contato direto entre e com os seus funcionários, e consequentemente, a falta de habitualidade e convivência geram um enfraquecimento nas relações sociais entre esses, que gera uma falta de espírito de equipe e sinergia positiva entre o grupo.

Segundo o sócio-diretor essa é uma das maiores dificuldades em sua empresa, na transição escritório-home office. Para ele, é necessário anos de convívio, experiência e confiança entre os membros para adquirir uma equipe integrada que entenda as necessidades e seja proativa.
No home office, não há um convívio direto entre os colegas de trabalho, havendo uma maior dificuldade em adquirir tais integrações, que se mostram necessárias para um bom desenvolvimento dos projetos e crescimento da empresa. Isso pesa na equipe pois a sinergia positiva ajuda a alavancar as diferentes partes e diferentes áreas para buscar o sucesso não só pessoal mas também conjunto da empresa.
Além disso, as pessoas que fazem parte de um grupo são influenciadas pelos integrantes do mesmo, e muitas vezes esse grupo impulsiona e cria muitas dos objetivos e expectativas a serem atingidos. Não havendo esse fenômeno, o empenho e a dedicação podem ser desenvolvidos de modo menos significativo
Outro fator, é que é mais difícil haver uma relação de identidade do funcionário com a empresa que ele trabalha. Essa falta de identidade impede que os funcionários se sintam parte daquele grupo, e, por conseguinte, a produtividade e o empenho nas tarefas tendem a diminuir.

10. Embasamento teórico

Algumas décadas atrás, o panorama social e do trabalho mudou e se flexibilizou devido às revoluções industriais (ABDULLAH; ISMAIL, 2012). Essas revoluções, trouxeram, além de mudanças no trabalho em si, desenvolvimento da tecnologia, de forma que transformasse o ambiente de trabalho, aumentaram a produtividade e os conhecimentos individuais (ABDULLAH; ISMAIL, 2012).

Num mercado global cada vez mais competitivo, as organizações sentiram a necessidade de se adaptar às novas condições (aumento da diversidade, mudança em estruturas familiares e novas tecnologias industriais). Segundo Raiborn e Butler (2009), a crescente competitividade, volatilidade de mercado e oscilações econômicas mudam o entendimento do trabalhador e sua abordagem para o trabalho.

Como resultado das evoluções tecnológicas e do desenvolvimento de novos contextos de trabalho, com locais e funcionários mais dispersos, além da comunicação instantânea se fazer de modo mais fácil, surgiu o home office, ou teletrabalho (ABDULLAH; ISMAIL, 2012). Este pode ser definido, segundo Bailey e Kurland (2002 apud SHARMA; GOLDEN; SARDESHMUKH, 2012, p.2), como o “tipo de trabalho que envolve usar tecnologia para trabalhar de casa ou de qualquer outro local fora do escritório tradicional”.

Além disso, para Andrade (2015), a abertura do mercado em países em desenvolvimento para empresas estrangeiras e adesão ao home office, possibilitada pela internacionalização e descentralização das empresas, caracterizam um cenário com diversas formas de se trabalhar e se apresentam como uma realidade do fenômeno do trabalho.

Grande parte das funções empresariais de hoje em dia são feitas através de mecanismos possibilitados pelas conexões de Internet, e assim, podem ser executadas a qualquer hora ou qualquer lugar. Logo isso gera uma independência espacial, que altera o papel da tecnologia, criando oportunidades e desafios (MESSENGER; GSCHWIND, 2016).

Entretanto, para Pyoria (2011 apud RAFALSKI; ANDRADE, 2015), a difusão do novo modo de trabalho tem acontecido em um processo mais lento do que o esperado, devido, majoritariamente à falta de cultura e preparo das empresas para controle à distância.
Houveram vários pontos positivos trazidos por essa nova forma de trabalho, como evitar tempo e dinheiro desperdiçados na locomoção entre casa e trabalho (MESSENGER; GSCHWIND, 2016).

Para Barros e Silva (2010 apud FERREIRA; CERIBELI, 2016) outro benefício seria o desenvolvimento de habilidades pessoais e profissionais a medida que o indivíduo consegue equilibrar o trabalho e a vida pessoal. O trabalhador está mais próximo de sua família e lhe sobra mais tempo livre, que pode ser aproveitado de forma otimizada, inclusive para desenvolver relações familiares mais fortes, para mais, há uma menor cobrança da família pelo indivíduo passar tempo demais no trabalho e pouco tempo em seu lar.

Organizações tentam ser flexíveis nos arranjos de equipe para aumentar a produtividade, que serve de impulso para a flexibilidade de local de trabalho.

Para Rafalski e Andrade (2015 apud FERREIRA; CERIBELI, 2016) algumas vantagens seriam flexibilidade de horários, diminuição de custos, maior maturidade profissional e aumento da produtividade.

Em entrevista com a back office da empresa Nexus Resultadores1, foi relatado que a maturidade é essencial em um ambiente de horários flexíveis, uma vez que não é obrigatório ter uma rotina fixa, não há superiores te cobrando o tempo todo nem são utilizados mecanismos de controle de horários. Se o funcionário não tiver adquirido um disciplina de trabalho e uma rotina ao longo de sua carreira, será potencialmente desenvolvido para uma adaptação no trabalho remoto. Caso contrário, o desempenho será comprometido.

Desta forma, o home office altera a forma como o trabalho é experimentado, trazendo também impactos negativos, como estresse e falta de engajamento, já que há uma mudança física e psicológica entre o indivíduo e seu gerente e colaboradores (SHARMA; GOLDEN; SARDESHMUKH, 2012).

Em entrevista com o gestor da empresa Nexus Resultadores, foi dito que o espírito de equipe não se fortalece devido a distância entre os colegas, diminuindo assim a sinergia e a intropatia do grupo. Isso ocorre pois o teletrabalho causa um distanciamento físico e psicológico entre os trabalhadores em si e em relação ao local de trabalho, dificultando a interação entre eles e a identificação do time com a empresa (Wiesenfeld et al., 1999 apud SHARMA; GOLDEN; SARDESHMUKH, 2012).

Com o aumento do teletrabalho nas últimas décadas, os lembretes salientes de sua pertença a organização estão cada vez menores. (WIESENFELD, 1999 apud GOLDEN, SHARMA, SARDESHMUKH, 2012). Isto significa que o afastamento físico do funcionário de um escritório de trabalho, leva a um afastamento emocional deste para com a empresa, o sentimento de pertença que era desenvolvido pela sua convivência com o grupo, já não é tão forte no ambiente de home office.

Segundo Golden (2008 apud ANDRADE, 2015), 1) Baseada na entrevista realizada em 22/08/2017 com os funcionários da empresa Nexusa perda do contato direto e diário com os supervisores e com seus colegas de trabalho, diminuem o processo de feedback espontâneo, o que influencia negativamente no aprendizado, promoções e demissões, culminando em uma percepção, por parte do funcionário, de menores possibilidades de crescimento. Assim, essa percepção ruim leva a uma falta de engajamento com o trabalho, levando a perda do sentimento de pertencimento. “Isso sugere que com o teletrabalho extensivo, o engajamento de emprego vai diminuir.” (GOLDEN, SHARMA, SARDESHMUKH, 2012).

As interações entre os indivíduos que vão além do contato profissional são importantes pois criam um vínculo entre as pessoas e a perda do sentimento de pertença se dá tanto no grupo profissional quanto no grupo pessoal. (ELLISON, 1999 apud ANDRADE, 2015). A falta de contato com o pessoal que costumava trabalhar no mesmo ambiente, com muitas relações entre si, causa um prejuízo muito forte para essa identidade do indivíduo com a organização, acima de tudo, trabalhar em um ambiente agradável e acolhedor é o que leva o trabalhador a chegar nessa identificação e, por consequência, no espírito de equipe essencial para o engajamento e eficiência em suas funções.

Segundo Rafalski e Andrade (2015 apud CERIBELI E FERREIRA, 2016) a principal desvantagem do teletrabalho é a falta de socialização com superiores hierárquicos, uma vez que as ordens e tarefas são passadas exclusivamente por vias tecnológicas, perdendo a concepção de autoridade, que antes era muito clara em ambientes tradicionais. Desta forma, o trabalho torna-se complexo e multifacetado, pois o trabalhador não têm claro a sensação de autoridade, e há uma ambiguidade entre as ideias de quem é seu superior e de quem está no mesmo nível (WAPSHOTT E MALLET, 2011 apud CERIBELI E FERREIRA, 2016). 

A expressão multifacetado também pode ser inserida quando há um conflito de papéis e ambiguidade de funções. Esses fatores estão associados a uma falta de satisfação profissional e gera maior rotatividade de funcionários, pois há uma grande chance de tarefas serem executadas dupla e paralelamente, por dois funcionários distintos, devido a falhas na comunicação entre os colaboradores, além de o funcionário não ter clareza de qual a sua função, pelo mesmo motivo (SLATTERY et al; 2008 apud GOLDEN, SHARMA, SARDESHMUKH, 2012).
Complementando isso, Kurland e Bailey (1999 apud SINGH, 2014) afirmam que há fatores que desmotivam o trabalhador, associados a influências negativas, como a diminuição do trabalho em equipe e um desgosto e uma mágoa por parte daqueles funcionários que não realizam o teletrabalho, pois esses estão no escritório, enquanto aqueles estão trabalhando em suas residências.

Um dos problemas enfrentados pelas pessoas que trabalham em casa é a questão do isolamento, uma vez que esses profissionais não têm contato frequente com outras pessoas no ambiente de trabalho. Segundo Cooper e Kurland (2002 apud SARDESHMUKH, GOLDEN, SHARMA), devido à separação física do escritório, o teletrabalho tem sido associado com sentimentos de separação dos colegas e maior segregação. De acordo com uma pesquisa realizada por Andrade (2015), os participantes apontam que o isolamento dos colegas de trabalho interfere na disposição para realizar pausas e para trocar informações profissionais.

Outro fator que altera as relações sociais entre os funcionários, é o tipo de comunicação realizada entre eles, que no home office é predominantemente feita por meios eletrônicos. Isto afasta mais ainda os indivíduos entre si, gerando um vazio no apoio social que existia no ambiente tradicional de trabalho e afetando negativamente na qualidade das relações interpessoais e a sinergia entre o grupo (HASSON; LEWIS, 1994 apud SHARMA; GOLDEN; SARDESHMUKH, 2012).

Em um estudo de campo realizado por Albino e Reinhard (2000),foram constatadas diversas situações que ilustram concretamente os desafios da construção de sinergia e trabalho em equipe na modalidade de trabalho remoto. A pesquisa consistia justamente em analisar o impacto dos sistemas de comunicação virtuais sobre o trabalho em grupo. Dessa forma, valendo-se de um grupo experimental e um grupo de controle, que não possuíam nenhum tipo de contato face a face, Albino e Reinhard (2000) analisaram os resultados a partir de questionários aplicados aos indivíduos de cada grupo sobre a satisfação e o comprometimento com os resultados finais, dentre outros aspectos do processo. Segundo Albino e Reinhard (2000), foi sentido que a existência de formas de contato, visual e/ou auditivo, seria relevante para o desenvolver do trabalho, pois “Muitos dos participantes enfatizaram a necessidade de conhecimento interpessoal, para saber como reagir frente às mensagens postadas pelos outros indivíduos.” (ALBINO; REINHARD, 2000). Em relação ao processo de trabalho em grupo foi constatado que a ausência de contato físico, visual ou auditivo acarretou no comprometimento e participação dos indivíduos, sendo esse muitas vezes insatisfatório, ocorrendo uma deficiência na capacidade de motivação dos participantes. Consequentemente os participantes mais ativos ressentiam-se do comportamento daqueles que menos participaram (ALBINO; REINHARD, 2000). Tal situação é explicada por Wiesenfeld (1999), através da relação estabelecida por ele entre distanciamento físico e sinergia e intropatia do grupo, como explicitado anteriormente. Ainda nesse âmbito, os indivíduos relataram que a frieza do ambiente virtual prejudicou a comunicação e a troca de informações, por não permitir a comunicação interpessoal (ALBINO; REINHARD, 2000). É possível recorrer às ideias de Bakker (2003) e Schaufeli (2004), já apresentadas, para entender o impacto do contexto virtual sobre as relações interpessoais dos indivíduos, que podem acarretar na comunicação e troca de informações desses.

Afim de estudar o impacto do teletrabalho na exaustão e engajamento do funcionário, Golden (2012) faz uma pesquisa com uma grande companhia no centro-oeste dos Estados Unidos. Nela, utiliza de alguns indicadores para chegar em conclusões efetivas à respeito do assunto. Os indicadores são pressão do tempo, ambiguidade de papéis, conflito de papéis, autonomia, feedback, suporte, exaustão, engajamento e horas por semana de trabalho.

Depois de medidos esses indicadores com uma grande amostra de pessoas, foi possível chegar a algumas conclusões. As implicações positivas do teletrabalho são o aumento da autonomia do funcionário através da redução da pressão, o que gera aumento do engajamento na maioria dos colaboradores. Já as questões negativas trazidas pelo teletrabalho tratam-se da falta de feedback e da ambiguidade e conflito de funções observadas em alguns casos.

Segundo o autor, afim de minimizar esses impactos negativos e fazer com que o teletrabalho seja algo que traga benefícios e ganho de produtividade para seus funcionários, as empresas devem determinar e estruturar bem as funções a serem exercidas, além de introduzir mecanismos que forneçam feedbacks constantes e uma comunicação efetiva entre os funcionários. É importante estudar os impactos do teletrabalho para que se cheguem a soluções viáveis que melhorem a realização do modelo de teletrabalho nas empresas, visto que trata-se de uma tendência crescente na atualidade. (SHARMA; GOLDEN; SARDESHMUKH, 2012).

Messenger (2016) estuda a evolução do teletrabalho ao longo dos anos e como ele acompanha o desenvolvimento da tecnologia e depende dela para seu aperfeiçoamento. Para tal, verifica variáveis como tempo de dedicação ao teletrabalho e compara com o tipo de trabalho convencional, além de analisar a questão do tempo dedicado à família e lazer quando o home office é utilizado. Segundo a pesquisa, a exposição quase em tempo integral à tecnologia faz com que as pessoas acabem diminuindo seu tempo de lazer e descanso. Ademais, utiliza como variável índices de saúde do trabalhador comparando as diferentes dedicações ao modelo de home office.

Na conclusão de seus estudos, o autor menciona que o papel da tecnologia é fundamental na evolução do modelo de teletrabalho, ela oferece novas oportunidades e desafios. Apesar disso, os gestores também se preocupam com o equilíbrio entre trabalho, vida pessoal, segurança e saúde, fatores que podem ser melhorados ou piorados com o uso da tecnologia e do teletrabalho.

A pesquisa de Abdullah e Ismail (2012), feita na Malásia, utilizou de métodos qualitativos para analisar a qualidade de vida dos tele trabalhadores. Foram enviados 150 questionários aos funcionários de uma organização, que já utilizava o home office como sistema de trabalho. Destes, 61% foram respondidos (91 questionários respondidos). As variáveis que os autores buscavam analisar eram a qualidade de vida, a qualidade de trabalho e a satisfação profissional dos trabalhadores home office. Foi utilizada a escala Likert.

Na primeira etapa da pesquisa, os autores verificaram a variável relacionada a qualidade de vida. Para isso, utilizaram dos indicadores: interferência do trabalho na casa e família, família interferindo no trabalho, se o trabalho diminui o tempo para as atividades em casa e stress e depressão no trabalho. O resultado mostra que 87,9% dos respondentes concordam que o trabalho não interfere na vida pessoal, porem 59,8% afirmam que a família interfere no dia a dia de trabalho. Ademais, 56,1% admitem que o trabalho interfere negativamente no tempo que se tem para as atividades em casa não relacionadas ao trabalho.

Em seguida, analisaram a qualidade no trabalho. Os principais indicadores utilizados para tal foram a flexibilidade, a interferência da vida pessoal nas responsabilidades e o quanto o trabalho era “levado para fora do escritório”. Surpreendentemente, a maioria das respostas foi positiva, evidenciando a boa qualidade de trabalho que essa organização proporcionava aos seus funcionários.
Por fim, a satisfação profissional foi avaliada. Os indicadores relevantes eram: reconhecimento pelas tarefas feitas, chance de crescimento na empresa, recebimento de feedbacks de seus superiores e satisfação com o estilo de liderança de seus superiores. O resultado também foi positivo indicando um nível de satisfação de 93,4%, sendo que 92,3% recebiam feedbacks de seus superiores e 82,4% se sentiam reconhecidos pelas tarefas que realizavam. Outro ponto importante ressaltado pelos autores foram as experiências e percepções dos envolvidos na implementação do teletrabalho, principalmente na questão de flexibilidade de horas. 85,7% dos respondentes concordaram que a mudança trouxe maior flexibilidade de horário e 95,6% consideram isso um fator encorajador.

Para Rafalski (2015), foram coletados dados de 74 pessoas que já atuaram ou atuam em um ambiente de home-office, através de questões abertas de forma online juntamente com o cálculo de frequência de cada tema. Os dados foram sistematizados em torno das seguintes variáveis Facilidades e vantagens do home-office e os aspectos de Transição e os desafios do trabalho a partir de casa, além do Motivo pelo qual houve a transição escritório-home office.

Para vinculados a empresas, que foram convidados ou terem solicitado o ingresso na modalidade home-office, foram relatados como vantagens na maioria dos casos a otimização do tempo, obtenção de independência, maturidade profissional, diminuição de custos pessoais, aumento da produtividade e redução de tempo no transito.

Para o grupo de trabalhadores que optaram por atuar em regime home-office devido à criação de sua empresa própria, prestação de consultorias ou trabalhos como freelancer, consideraram que a redução de custos, a flexibilização nos horários de trabalho e o aumento da produtividade como as principais vantagens.

Sobre a variável transição e desafios do trabalho a partir de casa, os participantes apresentaram fatores relacionados rotina, família, relacionamento interpessoal e relacionamento com o mercado. Entre estes temas, os aspectos relacionados à família foram citados como principais para a adaptação e inserção plena no trabalho.

Alguns participantes relataram que houve uma falta de compreensão por parte da família, devido as mudanças na rotina da casa, duvidas em relação a capacidade de adaptação, representação do trabalho como momento de sair de casa, e sobre o trabalho não ter as seguranças do regime CLT.

Outras desvantagens citadas foram a de dedicação de menor quantidade de horas dedicadas ao exercício profissional e menor comprometimento com o trabalho e seus resultados, além de alguns familiares terem dificuldade pra compreender os termos da modalidade do trabalho remoto, a dificuldade em estabelecer limites entre o ambiente profissional e pessoal, casa e escritório.

Quando houveram esses conflitos com a família, houveram casos de depressão e diminuição da saúde física. (RAFALSKI; ANDRADE, 2015).

Foram citadas, também, a insegurança inicial, perda de contato com colegas de trabalho e a falta de supervisão, como influências negativas na adaptação ao home-office.

Na maioria dos casos, houve essa transição para home office para a criação de empresa própria, prestação de consultoria ou trabalhos como freelancer.

Assim, o autor concluiu que motivos econômicos e financeiros, de status profissional e motivos de situação de vida, como saúde e maternidade. (RAFALSKI; ANDRADE, 2015)

Na pesquisa de Ceribelli (2016) analisou-se a intenção de permanência no trabalho bem como o comprometimento organizacional em relação à flexibilização do trabalho, na qual o home-office mostra-se um indício. O estudo situou-se na população da cidade de Mariana, Minas Gerais, e o objeto de análise foram os trabalhadores empregados da cidade durante o período de coleta de dados, dando preferência àqueles que possuíam maior escolaridade, pois há uma tendência de ocuparem cargos nos quais a flexibilização torna-se mais viável, uma vez que pode não exigir, necessariamente que o trabalhador esteja presente no local de trabalho. (CERIBELLI, 2016).

Foram formuladas três hipóteses:

1-) A flexibilização do trabalho influencia o comprometimento dos funcionários no trabalho.

2-) A flexibilização do trabalho influencia a intenção de permanência dos indivíduos na organização.

3-) O comprometimento organizacional influencia a intenção de permanência do indivíduo na organização.

A técnica de amostragem utilizada consiste na não probabilística por conveniência uma vez que haveria grande dificuldade determinar a relação de todos os indivíduos da população para se considerar uma amostra probabilística, bem como o nível de disponibilidade e o tempo da pesquisa.

A coleta de dados foi feita a partir de um questionário autoadministrado realizado no Google Forms baseado na escala Likert de sete pontos, de extremos “discordo totalmente” e “concordo totalmente”. (CERIBELLI, 2016)

As variáveis latentes utilizadas foram a flexibilização do trabalho, mensuradas através do modelo que foi proposto por Abrams et al. (1998) adotando-se a forma negativa para a aplicação das perguntas propostas originalmente afirmativas no modelo, o comprometimento organizacional, cujo índice de mensuração foi o criado por Rego e Souto (2004) que diz respeito a três dimensões da variável: afetiva, normativa e instrumental, e a intenção de permanência na organização, que por carência de índices já validados por estudos anteriores, foi mensurada a partir de perguntas elaboradas pelo próprio pesquisador que passaram por um pré-teste. (CERIBELLI, 2016)

Cada uma das variáveis latentes foi composta por outras variáveis observadas. Para comprometimento organizacional as variáveis observadas foram “Importo-me realmente com o destino da minha organização.”, “Tenho orgulho em dizer a outras pessoas que faço parte desta organização.”, “Sinto-me ‘parte da família’ da minha organização”, “Sinto que existe uma forte ligação afetiva entre mim e a minha organização.”, “Mesmo que isso me trouxesse vantagens, sinto que não deveria abandonar a minha organização agora.” “Não deixaria a minha organização agora porque sinto obrigações para com as pessoas que aqui trabalham.” (CERIBELLI, 2016).

Para a variável latente flexibilização do trabalho, as variáveis observadas foram “Tenho possibilidade de realizar parte de minhas atividades de trabalho em casa.”, “A organização onde trabalho adota mecanismos que permitem que os funcionários realizem parte de suas atividades à distância.”, “Minha rotina de trabalho permite que eu me desloque para a organização apenas em dias específicos, pois posso realizar minhas tarefas fora dela.”, “Tenho flexibilidade para alterar minha jornada de trabalho diária (horário de entrada e saída).”, “Posso definir minha carga horária de trabalho diária, desde que eu cumpra a carga horária de trabalho mensal pré-estabelecida pela organização.”, “Tenho autonomia para definir meu horário de trabalho”, “No dia a dia tenho abertura para negociar alterações no meu horário de trabalho com meus superiores.”, “A organização permite a realização de jornada de trabalho diferenciada em casos especiais, tais como: estudo, doença, maternidade, etc”, “Faltas e eventuais atrasos podem ser compensados através de bancos de horas e/ou horas extras.” (CERIBELLI, 2016)

Para a variável latente intenção de permanência na organização as variáveis observadas foram: “Nos próximos anos, não tenho a intenção de deixar esta empresa.”, “Eu não penso sobre deixar esta empresa.”, “Eu gostaria de trabalhar nesta empresa até atingir a idade de me aposentar.” (CERIBELLI, 2016).

A análise de dados foi realizada a partir da Modelagem de Equações estruturais, e de forma complementar a Análise Fatorial Confirmatória e a Análise de Caminhos.

Como resultados da pesquisa pôde-se confirmar que há uma relação positiva entre a flexibilização do trabalho (na qual inclui-se o home-office) e o comprometimento organizacional, entre a flexibilização do trabalho com a intenção de permanência na organização e entre o comprometimento organizacional e a intenção de permanência na organização, validando-se as três hipóteses propostas (CERIBELLI, 2016).

11. Operacionalização das variáveis

A partir das pesquisas anteriores, foi possível identificar uma série de variáveis e indicadores compilados na tabela abaixo:

12. Metodologia de pesquisa
A pesquisa realizada será do tipo descritiva, buscando caracterizar o objeto de pesquisa, no caso, o home office e seus efeitos no espírito de equipe. A amostragem será probabilística aleatória simples, visto que a aleatoriedade é essencial e garante que todos tenham a mesma chance de ser selecionados. A coleta de dados será feita virtualmente pelo envio de questionários.
Existem 2 tipos principais de técnicas de análise de dados, que podem ser quantitativas ou qualitativas. A primeira se baseia em números e cálculos matemáticos, compreendendo os fatores pesquisados por meio da coleta de dados numéricos, apontando preferências, comportamento ou ações de elementos de algum grupo ou sociedade. Já a análise qualitativa, tem caráter subjetivo, se relacionando com recursos humanos, compreende fenômenos através dados narrativos, estudando as particularidades individuais.
A técnica de análise de dados escolhida neste trabalho é a qualitativa, pois envolve conceitos de recursos humanos e busca entender o comportamento das pessoas e suas motivações em transição para ou em ambientes de home office.

13. Questionário
Este questionário está sendo realizado por um grupo de alunos da graduação em administração da Universidade de São Paulo (USP). Temos por objetivo estudar como o home office influência no espírito de equipe e na sinergia dentro da empresa. A partir desse estudo, poderemos ter um maior conhecimento do assunto, melhorando a gestão e a liderança das empresas que possuem esse sistema, no qual os empregados estão afastados dos gestores. Este questionário é destinado para pessoas que trabalham ou já trabalharam em sistema home office. Solicitamos sua participação nesse estudo, respondendo a estas perguntas.
O questionário é constituído de 21 perguntas fechadas e 2 perguntas abertas. Deve-se marcar um “X” na resposta que o respondente achar mais apropriada. Em perguntas que envolvem escalas de 0 a 10, o 0 representa a nota mínima para o que está sendo perguntado e o 10 a nota máxima.

1. Você trabalha em sistema Home Office?
( ) Trabalho atualmente neste sistema
( ) Já trabalhei neste sistema no passado, mas não atualmente.

2. Você teve experiência em escritórios tradicionais antes de trabalhar em home office?
( ) Sim
( ) Não

3. Como você avalia a comunicação existente entre:
• Você e seus superiores 0-10  : _____

• Você e seus colegas 0-10  : _____

• Você e seus clientes 0-10 : _____

• Clientes e seus superiores 0-10  : _____

4. Numa escala de 0 a 3, quanto a tecnologia contribui para a comunicação entre as pessoas da organização?
( ) 0- não contribui nada, apenas atrapalhou
( ) 1- não contribuiu, mas também não atrapalhou
( ) 2- contribuiu pouco
( ) 3- foi muito útil, otimizou a comunicação na empresa

5. A flexibilidade de horários influencia na sua vida pessoal (família, amigos, lazer):
( ) Sim, tenho muito mais tempo para a vida pessoal
( ) Um pouco, tenho um pouco mais de tempo
( ) Não influencia em nada, não há diferença com as empresas tradicionais
( ) Sim, tenho menos tempo pra minha família
( ) Sim, as relações pessoais são prejudicadas

6. Como você avalia sua rotina?
( ) É fixa e regular
( ) Varia dependendo do dia e da quantidade de trabalho

7. Selecione os motivos que você considera que trazem falta de engajamento no seu trabalho? (pode selecionar mais de um).
( ) Falta de rotina (horários fixos)
( ) Falta de um superior próximo
( ) Falta de contato com os seus colegas
( ) Falta de identificação com a empresa
( ) Poucas perspectivas de crescimento
( ) Falta de um ambiente de trabalho acolhedor
( ) Falta de espirito de equipe (apoio social de qualidade)

8. Avalie o espirito de equipe de todos na empresa em que você trabalha. 0-10 : _____

9. Você tem participação ativa nas decisões da empresa?
( ) Sim
( ) Parcialmente
( ) Não

10. Você se identifica com os valores da empresa?
( ) Sim
( ) Parcialmente
( ) Não

11. Você se sente valorizado por seus superiores hierárquicos?
( ) Sim
( ) Parcialmente
( ) Não

12. Suas ideias são ouvidas e levadas em consideração?
( ) Sim
( ) Parcialmente
( ) Não

13. Você se sente confortável em receber feedback de seus colegas sobre seu trabalho?
( ) Sim
( ) Parcialmente
( ) Não

14. O quanto você acha que isso influencia no seu desempenho? 0-10 : _____

15. Esse tipo de feedback por colegas é constante na sua empresa?
( ) Sim
( ) Não

16. Por trabalhar em casa, você sente algum tipo de solidão ou isolamento do resto da equipe/ empresa?
( ) Sim
( ) Sinto um pouco
( ) Parcialmente
( ) Quase nada
( ) Não

17. De uma nota para a sinergia dentro da sua organização? 0-10 : _____

18. Em relação as tarefas:
( ) São bem divididas entre todos os membros
( ) Alguns membros fazem mais tarefas que outros
( ) Há conflito de papeis (membros que fazem as mesmas tarefas)

19. Idade:
( ) De 20 a 30
( ) De 31 a 40
( ) De 41 a 50
( ) De 51 a 60
( ) 61 ou +

20. Selecione a sua faixa de renda mensal:
( ) Até 1 salário mínimo (de R$0,00 até R$937,00 inclusive)
( ) De 1 a 2 salários mínimos (de R$937 até R$1.874,00 inclusive)
( ) De 2 a 5 salários mínimos (de R$1.1840,00 até R$4.685,00 inclusive)
( ) De 5 a 10 salários mínimos (de R$4.685,00 até R$9.370,00 inclusive)
( ) De 10 a 15 salários mínimos (de R$9.370,00 até R$14.055,00 inclusive)
( ) + de 15 salários mínimos (a partir de R$14.055,00)

21. Gênero
( ) Feminino
( ) Masculino

22. Empresa em que trabalha: _______________________________.

23. Cargo na empresa em que trabalha: _______________________.

 

14. Conclusão
Através do trabalho e análises feitas ao longo do projeto de pesquisa, foi possível estabelecer uma relação entre o home office e a sinergia do espírito de equipe. A partir das pesquisas dos autores, entende-se que o teletrabalho é uma tendência atual que pode trazer muitos benefícios para as empresas, no entanto, isso necessita de que as desvantagens sejam minimizadas através de uma boa liderança e uma supervisão efetiva mesmo que a distância. As variáveis identificadas dizem respeito ao bem-estar e a satisfação do trabalhador, qualidade de vida, engajamento e diferenças observadas comparando características do home office com o trabalho convencional. O questionário elaborado será efetivo para avaliar o quanto as variáveis estabelecidas pelos autores das pesquisas utilizadas no embasamento teórico influenciam nas relações de trabalho do home office nas empresas brasileiras.