Definições:
Avaliação de Eficácia = forma de avaliação do resultado efetivo de um treinamento (considerado ?investimento?) e que deve ser absorvido pelos participantes e colocado em prático no dia a dia de sua operação. Portanto, consideramos eficaz um treinamento sempre que o resultado prático (ou seja, a sua execução e não somente o entendimento) seja comprovada e/ou instalada e/ou executada nas condições operacionais estabelecidas.
Também não podemos considerar como ?avaliação de eficácia? as avaliações de reação ou qualquer outro tipo que esteja condicionada exclusivamente a ?medir? desempenho em sala de aula ou equivalente.
Critérios Básicos:
Existem diversos mecanismos que podem ser dimensionados para este tema, onde a equipe Nexus entende e pratica alguns critérios e sistemática que consideramos prática, simples e eficaz, ou seja:
1º)Avaliação oriunda dos indicadores de desempenho (KPI): o não atendimento ou necessidade de incremento dos indicadores potencialmente caracteriza a execução de um treinamento, sendo o mesmo indicador recomendado para a avaliação de sua eficácia (por exemplo: indicadores de desempenho antes e depois do treinamento).
2º) Avaliação oriunda de sistemática de ?Avaliação de Desempenho? ou similar (180º / 360º / DDP / PMP): alguns dos parâmetros avaliados durante a aplicação dos instrumentos citados, identificam-se e reconhecem-se as necessidades de investimentos em treinamento (principalmente aqueles que consideramos ?gerenciais ou comportamentais?) e, seus resultados podem e devem ser avaliados através do mesmo instrumentos em sua próxima rodada de avaliação. Portanto, se o gestor identificou a necessidade de treinamento (ou PDI) de um colaborador (principalmente quando se trata de treinamentos comportamentais), a mesma metodologia pode e deve ser utilizada para a sua avaliação de eficácia.
3º) Avaliação oriunda de ?Feeling Gerencial? ou ?Desejo Acordado?: como a identificação da necessidade está embasada em critérios subjetivos ou pessoais, as mesmas bases para decisão e solicitação deve ser utilizada para a avaliação da eficácia (por exemplo: formulário específico para preenchimento do gestor).
4º) Treinamentos informativos ou palestras: avaliação da eficácia não obrigatória (não aplicável) ou orientada por instrumento específico (por exemplo: Perfil de Excelência, PMP etc).
5º) Treinamentos relacionados com a rotina ou processo: avaliação da eficácia através da percepção dos gestores e dos operadores, através de questionários orientativos e/ou pelo resultado da auditoria interna do sistema de gestão.
6º) Treinamentos com avaliação especial designada pelo gestor ou solicitante: na solicitação do treinamento ou após a sua realização, os gestores indicam os respectivos mecanismos ou parâmetros para a avaliação da eficácia (por exemplo: satisfação de clientes, provas etc).
7º) Treinamentos avaliados por auditorias (internas ou externas): diversos treinamentos operacionais podem ser validados quanto a eficácia após a realização satisfatório de auditorias (SGI ou Segurança ou externa).
Exemplos Práticos:
Para elucidar e tornar mais visível este mecanismo e critérios sinalizados, estamos disponibilizando alguns exemplos:
Importante destacar que o mecanismo de avaliação de eficácia, na síntese conceitual deve ser o mesmo recurso e/ou parâmetro que levou a gestão solicitar tais demandas.
Em último caso, quando não se tem nenhum mecanismo adequado ou disponível para tal avaliação, utilizar a percepção do gestor ou especialista. Lembrando que estamos focados na avaliação do treinamento e não obrigatoriamente dos treinandos, culminando com um critério amostral que não necessita ser 100% dos participantes evidentemente.